「せっかく採用したのに、半年も経たずに辞めてしまった」「面接ではすごく良いと思ったのに、入社してみると会社と合わなかった」「技術や経験はあるのに、周囲とうまくいかない」。美容室、エステ、アイブロウサロン、歯科医院、治療院、営業会社、IT企業など、人材が事業成長を左右する会社ほど、このような採用の悩みは経営に大きな影響を与えます。
しかし、ここで考えたいのは「もっと優秀な人を採らなければ」ということだけではありません。採用で大切なのは、能力の高さだけでなく、本人と仕事、本人と会社、本人が期待する未来がどれだけ合っているかです。マッチング度の高い採用とは、「入社できる人」を探すことではなく、「入社後にお互いが幸せになれる人」を見つけることです。
マッチング度の高い採用とは「会社と人の相互理解ができている採用」
マッチング度の高い採用とは、企業が求職者を一方的に評価する採用ではありません。会社側は「どんな人に来てほしいか」を明確にし、求職者側も「この会社で自分が望む働き方や成長ができるのか」を判断できる状態をつくることです。
特に確認したいのは、仕事内容、求める能力、仕事に対する価値観、会社の理念や行動基準、働き方、成長機会、報酬・休日などの条件、そして将来像です。つまり、採用とは選考ではなく、お互いの未来を確認するコミュニケーションだと考えると、採用活動そのものが大きく変わります。
研究でも、個人と組織の適合度は、仕事への満足度や組織へのコミットメントと関連し、離職意向とは反対方向の関連が報告されています。ただし「価値観が似ている人だけを採ればよい」という意味ではありません。
なぜ採用ミスマッチが起こるのか
採用ミスマッチが起こる大きな原因の一つは、「採用すること」が目的になってしまうことです。人手不足になると、「早くスタイリストを採用したい」「歯科衛生士が足りない」「営業をあと3人増やしたい」と、欠員を埋めることに意識が向かいます。その結果、「採用できるか」が優先され、「入社後に活躍・定着できるか」という視点が薄くなります。
もう一つは、求人情報と現実のギャップです。採用したいあまりに、求人広告では良い部分だけを伝え、忙しさ、求められる基準、教育方針、評価方法などを十分に伝えないケースがあります。入社後に初めて現実を知れば、求職者は「聞いていた話と違う」と感じます。採用ミスマッチの多くは、入社後ではなく、入社前の情報不足から始まっています。
仕事の良い面だけでなく現実的な情報も伝える「Realistic Job Preview（現実的職務情報の提供）」に関する研究では、仕事内容について現実に近い情報を伝えることが、期待値の調整や離職などと関連することが示されています。また、企業が誠実に情報を伝えていると感じられることが、その効果を説明する重要な要素だという研究もあります。
人は「条件」だけで会社を選んでいるわけではない
給与、休日、福利厚生、勤務時間はもちろん重要です。しかし、人が長く働くかどうかは条件だけでは決まりません。「どんな人たちと働くのか」「自分の仕事に意味を感じられるか」「成長できるか」「自分らしく働けるか」など、複数の要素が影響します。
選択理論心理学では、人には愛・所属、力、自由、楽しみ、生存などの基本的欲求があると考えます。どの欲求を強く求めるかには個人差があります。例えば、成長や成果を重視する人と、安心感や人間関係をより大切にする人では、同じ職場を見ても魅力の感じ方は変わるでしょう。
だからこそ、「うちの会社は良い会社だから来てください」ではなく、「あなたにとって、この会社は良い環境なのか」を一緒に考えることが重要です。採用する側とされる側ではなく、お互いが未来を選ぶ関係へ変えていく。その姿勢が、マッチング度を高めていきます。
「価値観が合う人」を採用するときに注意したいこと
「理念に共感する人を採用したい」「会社の文化に合う人がほしい」という考え方自体は珍しくありません。ただし、「自分たちと似ている人」を採用することと、「仕事をする上で大切な価値基準を共有できる人」を採用することは別です。
採用担当者が「話しやすかった」「雰囲気が似ている」「なんとなく合いそう」と感じただけで判断すると、無意識に自分と似た人を選びやすくなる可能性があります。CIPDも、曖昧な「カルチャーフィット」を採用基準にすると、既存社員との類似性を評価してしまい、採用判断の偏りにつながる可能性があると注意を促しています。
重要なのは、性格や趣味を合わせることではありません。「お客様を大切にする」「約束を守る」「挑戦を歓迎する」「チームで成果をつくる」など、仕事上必要な価値基準を言葉と行動で確認することです。違う個性を持ちながら、同じ目的に向かえる組織のほうが健全です。
経営者が陥りやすい「面接で良い人だった」という判断
採用面接で非常に多いのが、「感じが良かったから採用した」という判断です。もちろん人柄は重要ですが、1時間程度の面接だけで人間性や将来の行動まで判断することは簡単ではありません。
例えば「チームワークを大切にできますか？」と聞けば、多くの求職者は「はい」と答えるでしょう。そこで「これまでチーム内で意見が対立した経験を教えてください。そのとき、あなたはどう行動しましたか？」と聞けば、実際の行動が見えやすくなります。
価値観は「何を大切にしていますか？」という質問だけでなく、過去の選択と行動から確認することが重要です。 面接官の感覚だけに頼らず、質問項目や評価基準を一定にすることで、採用判断の精度も高めやすくなります。
マッチング度の高い採用をつくる5つの視点
まず明確にしたいのは「どんな人が自社で活躍するのか」です。資格や経験年数だけではなく、行動特性、仕事への姿勢、大切にしてほしい価値基準まで言語化します。現在活躍している社員を観察すると、共通する特徴が見えてくることがあります。
次に、会社側の情報を正直に伝えます。理念やビジョンだけでなく、仕事の大変さ、教育方針、評価基準、求める水準まで伝えます。その上で、面接では条件確認だけで終わらず、「なぜ転職するのか」「どんな働き方をしたいのか」「3年後どうなっていたいのか」「仕事で大切にしていることは何か」を対話します。
さらに、見学・体験・社員との面談など、面接以外の接点を設けることも有効です。最後に、会社が求める人物像に合っているかだけでなく、「この会社は本人が望む未来を実現できる場所なのか」まで確認する。採用基準を「採りたいか」から「お互いに合っているか」へ変えることが、最も大切なポイントです。
採用力とは「たくさん応募を集める力」だけではない
求人媒体の閲覧数、応募数、面接数は重要な採用指標です。しかし、応募数だけを増やしても、入社後のミスマッチが増えれば、採用コストも教育コストも上がってしまいます。
本当の採用力は、「自社に合う人から選ばれる力」と「合うかどうかを見極める力」の両方で考える必要があります。求人ページ、採用サイト、SNS、面接、会社説明、職場見学まで、一貫したメッセージが伝わっているでしょうか。
採用ブランディングとは会社を良く見せることではなく、「私たちは何者なのか」を正しく伝えることです。 それを見て「ここで働きたい」と感じる人と出会える状態こそ、採用における理想のマッチングです。
マッチング度が高まると、採用は「入口」から組織づくりに変わる
自社に合う人材が入社すると、教育もしやすくなります。会社の価値基準に納得しているため、「なぜこの行動が必要なのか」という共通理解をつくりやすいからです。一方、採用時点で目指す方向が大きく違えば、入社後にどれだけ教育しても摩擦が起こりやすくなります。
だから採用は、人事だけの問題ではありません。理念、ビジョン、人材育成、評価制度、キャリア設計、組織文化までつながる経営課題です。採用とは組織づくりの入口であり、未来の会社をつくる経営判断です。
採用するたびに「誰でもいいから来てほしい」と焦る会社から、「私たちはこういう会社です。一緒にこの未来をつくりたい人と働きたい」と言える会社へ。その変化が、採用の質だけでなく、組織そのものを強くしていきます。
まとめ｜良い採用とは「優秀な人」を採ることではなく「互いに合う人」と出会うこと
マッチング度の高い採用とは、応募者の能力だけを見る採用ではありません。仕事内容、能力、価値基準、会社の理念、働き方、期待、将来像などを双方が理解し、「ここで働きたい」「この人と働きたい」と納得して選択できる状態をつくることです。
早期離職が続くと、「最近の若い人はすぐ辞める」「良い人がいない」と考えたくなることもあります。しかし、人だけに原因を求める前に、求人の伝え方、採用基準、面接方法、入社前後の期待値などを見直すことで、改善できることは少なくありません。
採用を変える第一歩は、「どうやって人を集めるか」ではなく、「自社はどんな人と、どんな未来をつくりたいのか」を明確にすることです。 人が辞めない会社を目指す前に、人と会社がお互いを理解した上で選べる採用をつくる。そこから、強い組織づくりが始まります。
よくあるご質問
マッチング度の高い採用とは何ですか？
結論から言えば、会社と求職者がお互いの仕事内容・価値基準・働き方・期待・将来像を理解した上で入社を決める採用です。単に能力が高い人を採ることではなく、入社後に本人が力を発揮し、会社とともに成長できる可能性を確認することが重要です。
採用ミスマッチはなぜ起こるのですか？
結論として、企業と求職者の「期待のズレ」が大きな原因の一つです。求人では良い面だけを伝え、求職者も面接では自分を良く見せようとすると、双方が十分な情報を持たないまま入社が決まり、「思っていた会社・仕事と違った」という状態が起こりやすくなります。
価値観が合う人を採用するにはどうすればよいですか？
結論として、抽象的な「価値観」ではなく、仕事上の具体的な行動基準を決めることが重要です。「理念に共感できますか？」ではなく、「困っている仲間がいたときどう行動したか」など過去の経験を聞き、会社が大切にする行動との共通点を確認します。
採用ミスマッチを減らすには何から改善すればよいですか？
結論として、最初に「自社で活躍する人物像」を明確にしてください。次に求人内容、採用サイト、面接質問、評価基準、職場見学などを見直し、一貫した採用の仕組みにします。応募数だけではなく、入社率、早期離職率、定着率、活躍度なども確認すると改善点が見えやすくなります。
中小企業や小さなサロンでもマッチング採用はできますか？
結論として、十分可能です。むしろ経営者との距離が近い中小企業や美容サロン、歯科医院などは、経営者の想いや会社の価値観を直接伝えやすいという強みがあります。大企業と条件だけで競うのではなく、「誰と、何のために働くのか」を明確にすることが差別化につながります。
採用改善にはどれくらい時間がかかりますか？
結論として、求人原稿や面接内容などは比較的短期間でも改善できますが、採用ブランドや組織文化まで含めた改善には継続的な取り組みが必要です。まず現状を把握し、人物像、求人、選考、入社後教育の順番で改善すると進めやすくなります。
応募者を増やすこととマッチング度を高めることは両立できますか？
結論として、両立できます。ただし「誰でも応募してください」という情報発信ではなく、自社の魅力と同時に求める人物像や仕事の現実まで具体的に伝えることが重要です。応募数だけでなく、「自社に合う応募者の割合」を高める視点を持つことで、採用活動全体の生産性も高められます。
まず、自社の現在地を知ることから始めてみてください
「採用しても人が定着しない」「良い人材がなかなか採用できない」「採用基準が面接官によって違う」。もし少しでも思い当たることがあれば、採用だけを部分的に見るのではなく、人材育成、理念浸透、マネジメント、評価、組織の状態まで含めて確認してみることが大切です。
問題がある会社かどうかを判定するためではありません。今どこまでできていて、どこを少し整えれば組織がもっと良くなるのか。まず、自社の現在地を知ることから始めてみてください。
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